我們認同哈佛商業(yè)評論里的一句話：

“最強大的企業(yè)不是那些簡單制定計劃的組織，而是那些具有持續(xù)感知和響應能力的組織。危機中的優(yōu)勢將屬于那個能提升能力并且，將開源模式應用于危機應對，并與業(yè)界緊密合作的公司。”

因此，今天我們希望與您和各位優(yōu)秀的業(yè)界同行一道交流探討。

新型冠狀病毒肺炎疫情的持續(xù)傳播帶來的風險和不確定性，將會對企業(yè)帶來哪些廣泛和長期的影響，又帶來哪些機遇，我們應當如何應對？這是一個沉重而富有涅槃意義的話題。

就這個話題我們想談五點看法。

第一，是我們對長遠的看法，有兩個不會變。

我國經(jīng)濟形勢總體向好的發(fā)展格局不會變；

企業(yè)重整旗鼓的趨勢不會變。

第二，是我們對當下的看法，有四個變化。

行業(yè)會發(fā)生結構性重組；

企業(yè)的國內(nèi)外環(huán)境會發(fā)生變化；

企業(yè)轉型換代的內(nèi)在動力會發(fā)生變化；

企業(yè)人才的需求會發(fā)生變化。

第三，是我們對人力資源領域和行業(yè)的看法。

從古今中外的歷史發(fā)展來看，經(jīng)濟變革和企業(yè)變革的程度越大，對人力資源的依賴性就會越大，人才資源領域和行業(yè)就更有作為。

第四，是我們對人力資源領域中招聘服務類的機構今后發(fā)展的看法。

人力資源服務機構需要強化對企業(yè)人才需求的敏感嗅覺；需要建立全領域的人才庫，特別是知識型和科技型人才的儲備；需要搭建多元化、網(wǎng)絡化的招聘運作平臺；需要建立與企業(yè)更加緊密、靈活的人才招聘ETC。

第五，是我們在實操層面對“?！迸c“機”的判斷以及我們正在倡導和操作的解決方案。

我們先來看看疫情下招聘領域面臨的挑戰(zhàn)。

這部分我們觀察到三個主要挑戰(zhàn)。

首先，是完整招聘流程的實施。

疫情期間，大部分企業(yè)都會開始讓員工采取遠程辦公，而完整的招聘流程，包括需求制定、簡歷篩選、面試評估、背景調(diào)查、薪資協(xié)談等……受遠程辦公影響最大的是面試評估，而面試評估又是招聘環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，無法與候選人見面，增加了招聘方的判斷摩擦力，候選人的意向性變化概率也有所增加。 關于這方面的問題，我們可以學習一家叫Automattic的美國公司，這家估值30億美元的公司所有員工從面試到辦公100%線上完成。

然后，是招聘計劃和節(jié)奏的變化。

疫情在現(xiàn)實和預期兩個層面對企業(yè)產(chǎn)生了重大影響，使得整體環(huán)境的不確定性大大增加，有研究統(tǒng)計超過50%的企業(yè)表示將減少甚至停止招聘，將近40%的公司招聘需求不變，不到10%的企業(yè)選擇逆勢擴張。這對企業(yè)招聘工作的靈活性提出的很大挑戰(zhàn)。同時，很多企業(yè)過去缺乏短期用工需求的應對經(jīng)驗。不確定性的大環(huán)境下，我們的客戶開始明顯傾向于靈活性更高的解決方案，企業(yè)對靈活用工、用工租賃這樣的服務需求明顯增加。

最后，疫情期間對現(xiàn)職員工的管理也是一項未來的招聘工作。

在疫情環(huán)境的擠壓下，導致企業(yè)做出一系列的反應動作。在內(nèi)外部因素的共同作用下，各企業(yè)都會不同程度地出現(xiàn)人員流動增加的情況，這種情況下做好內(nèi)部溝通就是一項非常重要的工作，通常由人力資源部來組織進行。這項任務可以說是功在當下利在千秋，除了能解決目前的員工關系問題，還能樹立雇主品牌，對未來的招聘起到積極作用，少招聘，好招聘。

說過了挑戰(zhàn)，我們來探討疫情釋放出的機會點有哪些。

我們總結有五大機會。

一是加快技術工具幫助招聘數(shù)字化轉型。

技術雖然不會取代招聘人員，但可以增強技能，幫助招聘方克服許多線下無法解決的問題。比如，這次的遠程辦公潮，導致許多企業(yè)不得不選擇一些線上面試、線上溝通的工具，與候選人進行交流。

而HR往往有許多招聘工作要做，在技能稀缺的情況下，傳統(tǒng)人才庫、或是傳統(tǒng)的招聘方法，無法高效幫助HR完成招聘工作。

調(diào)查顯示，未來使用最廣泛，也是未來最具影響力的技術是“用于尋找候選人并與其互動的工具”。其他包括技能評估、候選人管理、人才市場分析等也是幫助企業(yè)招聘流程數(shù)字化轉型的技術工具。通過定制化研發(fā)的SaaS工具，我們在向客戶提供專業(yè)而全面的招聘服務的同時，讓客戶體驗到更便捷的服務。

二是人才獲取難度降低，布局人才梯隊的時機出現(xiàn)。

疫情環(huán)境下，企業(yè)人員縮招，人員結構調(diào)整，候選人在環(huán)境影響下主動看機會構成了三大人才流動來源。市場上有更多主動求職者，使得如今在更短的時間內(nèi)，企業(yè)可獲取到大量的人才資源，降低了人才獲取的難度，包括那些平時求而不得的人才。二月以來我們在向企業(yè)提供人才招聘服務時，感覺到在人才選擇面擴大的情況下，招聘企業(yè)可以更針對性地選才，選擇更適合自己企業(yè)的人才。

三是行業(yè)整合機會出現(xiàn)。

疫情對企業(yè)經(jīng)營造成動蕩，而動蕩之后，大浪淘沙，部分企業(yè)不得不進行基礎崗位、末端人員的優(yōu)化，釋放出基礎性人才。

在中小微企業(yè)紛紛斷臂求生的背景下，基礎崗位的人才富余出來，而行業(yè)中的規(guī)模型大玩家此時可以更低地成本獲取更多的人才資源。中小玩家釋放出的勞動力和市場，此時將被更有實力的大玩家接收，這將提高行業(yè)的集中度。在我們經(jīng)手的一些RPO服務中能明顯地感覺到這一點，同時這段時間我們自己也收割了一些背景優(yōu)秀且自帶業(yè)務的人才。

四是雇主品牌打造。

雇主品牌的概念在現(xiàn)代人力資源管理中越來越深入人心，企業(yè)的HR部門通過許多方法來穩(wěn)定現(xiàn)有員工，并吸引潛在員工，而在動蕩的時刻，企業(yè)的各種招聘動勢，無疑是展示雇主品牌，吸引人才的機會點所在。

首先，企業(yè)的招聘是否能傳遞出行業(yè)的穩(wěn)定性和未來發(fā)展的向好性。大部分有想法、有計劃的優(yōu)秀人才，都想要長期、穩(wěn)定地在某個行業(yè)深造，提升行業(yè)資歷；

其次，企業(yè)在疫情之后的招聘動作是否能反應，企業(yè)在不確定環(huán)境中有應對風險的能力。企業(yè)的招聘計劃，縮招、擴招、還是裁人，這些信息在人才市場上釋放出的信號。

五是靈活用工業(yè)務興起。

餐飲、酒店、旅游等服務行業(yè)，受到影響較大，員工閑置、工資成本壓力大、縮減用工、停工停產(chǎn)等問題的出現(xiàn)給HR帶來不小的挑戰(zhàn)。此次疫情的出現(xiàn)，也加速了靈活用工模式在國內(nèi)的進程。

在疫情發(fā)生前，在美國和日本等發(fā)達國家，早在2017年，靈活用工滲透率即已達32%和42%，而同期在中國，靈活用工的滲透率僅為9%，若除去勞務派遣，僅為1%。我國靈活用工行業(yè)尚處于發(fā)展初期階段。

但疫情的出現(xiàn)，將大大改善這種局面。

這次疫情中，有企業(yè)將閑置員工通過我們出借給用工荒的企業(yè)，停工期間企業(yè)不承擔人力成本，員工也能得到工作機會與收入。

不僅如此，靈活用工可以幫助企業(yè)在保證生產(chǎn)、成本的前提下，更靈活地安排工人的工時，降低疫情在復工期間擴散的可能性。在疫情完全過去后，靈活用工可為企業(yè)解決，員工租賃、項目制用工、缺乏用工編制、三期員工替崗等季節(jié)性用工的問題。

除此之外，靈活用工最大的優(yōu)勢在于用工風險的轉移，在用工的過程中，企業(yè)常常面臨諸多風險，人員安全風險、退工風險等。諸如此次疫情造成的延遲復工情況，企業(yè)不僅要承擔經(jīng)營風險，還有大量的用人成本。如企業(yè)采用靈活用工制度，這期間的用人成本和風險，都將轉移給外包企業(yè)。

最后，請允許我簡單地介紹一下大瀚人力集團。我們成立于1999年，立志成為世界人力資源服務業(yè)巨頭，提供滿足客戶需求的多樣化的人力資源產(chǎn)品及解決方案，分七大類：高端及基礎人才招聘、靈活用工、人力資源外包、人力資源綜合咨詢、HCM SaaS軟件、線上人力資源平臺、轉職服務。創(chuàng)立20年來，大瀚在業(yè)界及客戶當中贏得了卓越的聲譽和口碑，服務累計超過5000家世界500強企業(yè)、中國500強企業(yè)、上市公司及擬上市公司、各行業(yè)頭部企業(yè)及快速發(fā)展的新經(jīng)濟明星企業(yè)。聚焦12大行業(yè)，累計千萬及人才數(shù)據(jù)庫。布局40個核心城市辦公室，業(yè)務覆蓋大中國超過300個城市，超過3000名專業(yè)顧問提供服務。

感謝您的時間和聆聽，祝愿所有企業(yè)在新的一年里乘風破浪、再創(chuàng)佳績，希望我們未來能夠為大家提供更好的服務。