#騰訊員工平均月薪7萬#的微博熱搜引起了大家的廣泛關注。而實際是，騰訊在昨日公布了一季度的財報。根據媒體報道，“財報中顯示，截至2019年3月31日止三個月，騰訊有5.46萬名雇員，公司的總酬金成本為116.16億元。以此計算，2019年第一季度，騰訊平均在每位員工身上的用人成本為7.09萬元每月，而去年同期這一數字為6.94萬元。”
雖然月薪7萬跟員工平均用人成本7萬實質上并不相同，根據騰訊員工描述，“除了年終獎因素，另外支付酬金包括大量員工培訓和福利開支，以及幾險幾金的公司繳納部分，還有各種商業(yè)保險。”
此外，根據媒體報道顯示，在騰訊2015年財報中，其中，不包括董事在內的12位高級管理人員的酬金（包括薪金、花紅、津貼和福利）總計7億多人民幣。與之對比，騰訊的7位董事薪酬差距明顯。馬化騰及其他6位董事的薪酬從181.2萬元到3282.8萬元不等。
薪酬由什么來決定？
無論是員工的薪酬還是高管的薪酬，你看到后是不是也產生了這樣的疑問：騰訊的薪酬是由誰來決定的呢？騰訊年報顯示，騰訊集團內部有“薪酬委員會”，負責厘定高級管理團隊各成員的薪酬待遇。
根據媒體報道，騰訊的薪酬委員會不僅要負責厘清高管的薪酬，同時還要向董事會提供包括：按規(guī)模相若的同行公司作基準檢討本公司的薪酬政策及架構，并向董事會提出建議,以確保本公司的薪酬待遇在聘請業(yè)內最優(yōu)秀人才及挽留主要員工方面具有競爭力；評估表現(xiàn),以及檢討及批準執(zhí)行董事及高級管理團隊成員的薪酬待遇修訂；檢討及批準授予高級管理團隊的薪酬獎勵，以表彰對公司的寶貴貢獻并就未來表現(xiàn)提供激勵等。
薪酬作為人力資源的一部分，目的也是通過合理的薪酬幫助公司招到人，并且留住人。能招到人說明薪資水平在市場有一定競爭力。能夠留住人，既說明薪酬和外部市場上的其他公司比有一定的競爭力，也說明內部薪酬有一定的公平性。一個好的薪酬體系應該同時具備，市場的競爭性和內部的公平性這兩個特質。
如騰訊這樣的大型公司需要專門的薪酬委員會專項負責員工薪酬，你就可以知道合理完善的薪酬體系對一個公司來說有多重要。那么對大多數HR來說，一個公司的薪酬體系設計需要遵照哪些基本原則呢。
組織架構設計
在制定每個崗位的薪酬標準前，HR需要把公司的組織架構設計理清楚，方便你對每個崗位的上下級有直觀認識。組織機構定義了部門與崗位。部門與崗位是不同“業(yè)務活動”溝通交流、分工協(xié)調而形成的。
同時，組織機構的層級關系的定義了“職位的等級”，如總監(jiān)、經理、主管、員工。而一個清晰的組織架構圖有助于扶正因崗位價值評估與實際崗位不匹配造成的差距。
在設計好公司的組織架構后，哪些部門應該設置哪些崗位就清楚了。接下來，HR需要做的是，評估每個崗位的價值，重要度，以設置合理的工資梯度。
大瀚建議，在HR做價值評估前，可針對每個崗位寫一份職位描述，交待清楚具體的崗位職責。有了職位描述后，就可以使用非常成熟的方法論和工具，去評估崗位的價值。
簡單而言，就是對某一個特定崗位，從幾個不同的維度進行評估，例如，需要的溝通技能，是否管理下屬，是否需要跨部門合作，工作的地理區(qū)域，每年的預算，是否涉及到自負盈虧，需要技術水平等。并且根據這些維度對企業(yè)競爭的重要性設定一定的系數，每個維度的得分 * 系數并相加后，最后得分就是工作的重要程度。得分越高說明工作越重要，就意味著工資更高。
市場調查
當然，在你評估好你的公司的崗位價值后，這個薪酬是否具有一個參考標準呢？公司的薪酬相比市場上同崗位薪酬是否具有競爭力呢？因此，HR需要進行市場調查。在市場上進行薪酬調研的時候要求同樣的崗位進行比較，處在上位中位還是下位，這樣才有意義。
當然，除了外部競爭力，對公司內部來說，不同崗位的薪酬也要有相應的競爭力以確保公平。也就是不同的崗位工資應體現(xiàn)崗位的價值。如果價值高的崗位所得薪水和價值低的崗位薪水一樣，對于高價值崗位的員工來講是不公平的。因此，HR在設計好每個崗位的薪酬標準后，不光進行外部調研，也要同時進行內部的調研和比較。
