本期是人力資源管理六大模塊的最后一個(gè)模塊啦，勞動(dòng)關(guān)系看似沒有前幾個(gè)模塊那么重要，但若是處理不好，對(duì)于公司而言風(fēng)險(xiǎn)和影響同樣很嚴(yán)重。

為什么這么說呢？跟隨案例一起感受勞動(dòng)關(guān)系的的重要性吧~

 

問一問：本案例中，（1）王某與A公司未簽訂勞動(dòng)合同，雙方是否建立了勞動(dòng)關(guān)系呢？（2）A公司的某些做法已經(jīng)不合法了，如果你是HR，應(yīng)該如何處理呢？

 

要想梳理A公司的做法合法性，我們必須要先學(xué)習(xí)什么是勞動(dòng)關(guān)系。

 

勞動(dòng)關(guān)系

 

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。

勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù) 。

 

勞動(dòng)關(guān)系的建立：

 

 

試用期的時(shí)間設(shè)置：

 

 

勞動(dòng)合同具備的條款：

 

 

用人單位如何合法解除勞動(dòng)關(guān)系？

 

在《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的三種情形。

 

勞動(dòng)者如何合法解除勞動(dòng)關(guān)系

 

本案例中，王某在入職A公司前電話和微信里的約定，以及每個(gè)月發(fā)放的工資能夠證明A公司與王某之間存在雇傭關(guān)系的。

 

雖然雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但符合事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故A公司做法已經(jīng)損害到王某的權(quán)利。

 

作為A公司HR，該如何處理呢？

 

第一，依法簽訂勞動(dòng)合同。

 

勞動(dòng)合同不僅是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利的重要保障，也是用人單位合理用工、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要手段，更是用人單位減少和預(yù)防勞動(dòng)糾紛發(fā)生的重要措施。

 

因?yàn)楸景咐袑?shí)習(xí)期設(shè)置為六個(gè)月，所以需要與王某簽訂三年以上固定期限的勞動(dòng)合同。

 

第二，醫(yī)療期內(nèi)不能解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系。

 

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》四十二條：患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得辭退員工。也就是不能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：?jiǎn)T工在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。

 

 

第三，依法補(bǔ)發(fā)王某住院期間的病假工資。

 

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第五十九條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

 

 

需要說明的是，企業(yè)支付病假工資，僅限于在醫(yī)療期內(nèi)，醫(yī)療期滿后員工依然在治療或康復(fù)而不能正?；仄髽I(yè)上班的，企業(yè)沒有繼續(xù)支付病假工資的法定義務(wù)。

 

第四、主動(dòng)去醫(yī)院探望王某及其家屬，把公司的親切關(guān)懷送到病床前。詢問王某的治療時(shí)長(zhǎng)，鼓勵(lì)王某保持樂觀心態(tài)，積極治療，爭(zhēng)取早日康復(fù)。

 

第五、明確王某的醫(yī)療期時(shí)長(zhǎng)，并及時(shí)與王某做好溝通。

 

按勞動(dòng)者工作年限計(jì)算醫(yī)療期，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定：

 

 

無獨(dú)有偶。近日，“小米辭退不能勝任員工終審敗訴”登上微博熱搜，小米公司主張：因何某績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較低，屬于不能勝任工作，于2020年11月4日正式告知何某改進(jìn)計(jì)劃不達(dá)標(biāo)，屬于經(jīng)培訓(xùn)后其仍不能勝任工作，并向其郵寄了解除協(xié)議。

 

但一審法院認(rèn)為，小米在未對(duì)何某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗的情況下，直接解除勞動(dòng)合同構(gòu)成違法解除。

 

總結(jié)

 

可見，勞動(dòng)關(guān)系的建立和確認(rèn)，不管是對(duì)用人單位還是勞動(dòng)者來說都是非常重要的。

表面上看，HR出發(fā)點(diǎn)是想替公司節(jié)省開支選擇與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但實(shí)際上已經(jīng)跨過法律的界限，不僅侵害到勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)也損害了公司的品牌形象，切忌不能因小失大，得不償失。

 

因此，作為HR必須意識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系的重要性，勞動(dòng)關(guān)系不僅是人力資源六大模塊中的組成部分，還會(huì)影響企業(yè)文化、員工關(guān)系、品牌形象等方面，甚至還會(huì)為公司帶來負(fù)面效應(yīng)。必須要清晰勞動(dòng)法，只能在法律允許的范圍內(nèi)盡最大限度的保護(hù)公司的權(quán)益。

 

本期文章到這里就結(jié)束了，下期為大家?guī)硗盗写箦珟阏J(rèn)識(shí)人力資源管理|HR三支柱模型。