面試作為HR的招聘技能之一，對(duì)企業(yè)和HR個(gè)人的發(fā)展是必不可少的。怎樣幫助雇主去挑選適合企業(yè)發(fā)展的人才，或許從面試中我們可以得到答案。

面試前期的準(zhǔn)備

面試前期HR需要準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷，準(zhǔn)備場(chǎng)地，對(duì)面試者初期溝通進(jìn)行預(yù)判。

對(duì)簡(jiǎn)歷有一個(gè)初期認(rèn)識(shí)，HR在招聘過程中需要處理的簡(jiǎn)歷很多，這就可能導(dǎo)致他們的記憶出現(xiàn)偏差，所以在面試之前認(rèn)真讀取面試人的簡(jiǎn)歷是很有必要的。更需要注意的是，HR對(duì)招聘崗位的了解和面試人的了解。

每一個(gè)招聘崗位需要的技能以及實(shí)踐方面我們都需要了解，HR不了解招聘崗位的工作，就很難判斷面試者是否與崗位符合。對(duì)崗位的熟悉才能更好的幫助HR評(píng)判人選，而這些都不是單從簡(jiǎn)歷上可以知道的。

其次，場(chǎng)地的選擇也很重要，面試是一個(gè)完整的過程，如果中途出現(xiàn)被打擾的現(xiàn)象，很可能會(huì)影響面試者的發(fā)揮。陌生的環(huán)境本就給面試者一種緊張的氣氛，在被打擾的情況下，面試者的潛能就不能得到激發(fā)，這也對(duì)HR進(jìn)一步了解面試者產(chǎn)生一定影響。

面試需要提出哪些問題

針對(duì)候選人，HR需要提出的問題不同，但主要表現(xiàn)在面試人的自我介紹、意向崗位和為什么求職現(xiàn)公司的一些基本問題。

從個(gè)人信息入手，以及候選人表現(xiàn)出的個(gè)性特征，簡(jiǎn)單對(duì)候選人進(jìn)行分析，初步判斷是否與崗位匹配。從參與項(xiàng)目上，根據(jù)候選人過去的工作經(jīng)歷，判斷候選人的工作能力。從個(gè)人發(fā)展入手，判斷候選人是否有著與本公司一致的目標(biāo)看法，雙方是否能夠達(dá)成共識(shí)。

特殊崗位，HR可能需要做一些簡(jiǎn)單的試題來測(cè)試面試者的臨場(chǎng)反應(yīng)能力與控場(chǎng)能力，例如招聘銷售人員一般會(huì)用到。

面試官與面試者“雙向提問”

面試中最重要的環(huán)節(jié)就是雙向提問，不僅有助于HR對(duì)面試者進(jìn)一步加深印象，也能幫助面試者增加對(duì)公司的了解。雙向提問針對(duì)的是雙方想要進(jìn)一步了解的內(nèi)容，面試官可以針對(duì)人選的工作經(jīng)歷，實(shí)際工作項(xiàng)目展開深入咨詢；面試者也可以以了解公司內(nèi)容為由，像面試官提出公司現(xiàn)目前所聘部門的工作情況，以及公司和企業(yè)團(tuán)隊(duì)介紹。

當(dāng)然面試者也可以就自己感興趣的薪資福利方面提出問題，看是否符合預(yù)期，綜上，雙方各自評(píng)估面試是否符合各自內(nèi)心的期望，建立初步的預(yù)判。

總結(jié)

面試之后雙方進(jìn)行綜合評(píng)定，面試官需要對(duì)面試情況作出復(fù)盤，審視面試者是否符合招聘要求，比如面試者的各項(xiàng)技能是否達(dá)到招聘要求，面試者是否能適應(yīng)公司文化。無(wú)論面試情況如何，招聘人員都要告知候選人結(jié)果。

不單單針對(duì)這一次面試，HR還要對(duì)公司的面試流程進(jìn)行總結(jié)和反思，，在招聘不同職位時(shí)，哪些方案可以進(jìn)行優(yōu)化，例如技術(shù)崗位是否可以減少群體面試，多些書面的技術(shù)面。某些高級(jí)職位可以減少基礎(chǔ)的面試環(huán)節(jié)，降低雙方時(shí)間成本。

企業(yè)的招聘人員在面試時(shí)，要注意從每個(gè)方面精簡(jiǎn)招聘工作，最大限度發(fā)揮面試官的價(jià)值，為企業(yè)尋求更精準(zhǔn)的人才。力爭(zhēng)每一次總結(jié)都能帶來收獲，成為面試官升級(jí)路上的基石。